転職の内定後にもらう「労働条件通知書」：必ず確認すべき重要ポイント

転職活動を経て、晴れて企業から内定を得たとき、喜びとともに新たなスタートへの期待が膨らむことでしょう。その際、企業から提示される非常に重要な書類の一つが「労働条件通知書」です。これは、これからあなたが働く上での契約内容を明示したものであり、入社前にしっかりと内容を確認し、理解しておくことが、後のトラブルを防ぎ、安心して新しいキャリアを築くために不可欠です。

「どんなことが書かれているの？」「特にどこを注意して見ればいい？」「もしもらえなかったらどうすれば？」など、労働条件通知書に関する疑問は尽きないものです。この記事では、転職時に受け取る労働条件通知書の意味や重要性、記載されている主な項目と確認すべきポイント、そして受け取るタイミングや万が一もらえない場合の対処法などを分かりやすく解説します。

労働条件通知書とは？なぜ重要なのか？

労働条件通知書とは、企業（使用者）が労働者を雇用する際に、労働基準法第15条に基づき、賃金、労働時間、その他の労働条件を明示するために交付する書面のことです。これは、正社員だけでなく、契約社員、パートタイム、アルバイトなど、雇用形態にかかわらず、全ての労働者に対して交付することが法律で義務付けられています。

この書類が重要な理由は以下の通りです。

• 労働条件の明確化と合意の証: 口頭での約束だけでなく、書面で労働条件が明示されることで、企業と労働者の間で認識の齟齬（そご）を防ぎ、双方が合意した内容を明確にする役割があります。
• 入社後のトラブル防止: 給与、休日、残業など、入社前に聞いていた話と実際の条件が違うといったトラブルを未然に防ぐための重要な証拠となります。
• 自身の権利の確認: 労働時間や休日、有給休暇など、法律で保障された労働者の権利がきちんと守られているかを確認できます。
• 入社意思決定の判断材料: 提示された労働条件が、自身の希望やこれまでの交渉内容と合致しているかを確認し、最終的な入社意思を固めるための重要な判断材料となります。

労働条件通知書と雇用契約書の違い

労働条件通知書とよく似た書類に「雇用契約書」があります。両者は混同されやすいですが、法的な位置づけや性質が異なります。

• 労働条件通知書:
  • 企業から労働者へ一方的に交付されるもの。
  • 労働基準法で交付が義務付けられている。
  • 労働者の署名・捺印は必須ではない。
• 雇用契約書:
  • 企業と労働者の双方が労働条件に合意したことを証明するための契約書。
  • 法律上の作成・交付義務はない（ただし、労働契約法では、労働契約の内容について、できる限り書面により確認するものとするとされています）。
  • 通常、企業と労働者の双方が署名・捺印する。

実務上は、「労働条件通知書 兼 雇用契約書」として、両方の性質を併せ持った書面が交付されることも多くあります。

労働条件通知書はいつもらえる？一般的なタイミング

労働条件通知書を受け取るタイミングは、企業によって多少異なりますが、一般的には以下のいずれかのタイミングで交付されます。

• 内定通知と同時、または内定後すみやかに: 中途採用の場合、最終面接に合格し、内定の連絡を受けるのと同時、あるいは内定承諾前後に書面または電子データ（メール添付のPDFなど）で交付されるのが一般的です。
• 入社日: 内定承諾と入社のタイミングが近い場合や、企業の方針によっては、入社日に交付されることもあります。ただし、労働基準法では「労働契約の締結に際し」明示することが求められているため、入社前に提示されるのが望ましいとされています。

もし、内定の連絡を受けたにも関わらず、労働条件通知書がなかなか提示されない場合は、遠慮なく採用担当者に確認しましょう。

労働条件通知書で必ず確認すべき重要項目

労働条件通知書には、法律で必ず明示しなければならない「絶対的明示事項」と、企業が制度として定めている場合に明示しなければならない「相対的明示事項」があります。特に以下の項目は、入念に確認しましょう。

1. 労働契約の期間

• 「期間の定めなし」か「期間の定めあり」か: 正社員の場合は「期間の定めなし」と記載されているのが一般的です。契約社員やパートタイムの場合は、「期間の定めあり」と記載され、具体的な契約期間（例：〇年〇月〇日～〇年〇月〇日）が明記されているか確認します。
• 試用期間: 試用期間の有無、その期間（通常3ヶ月～6ヶ月程度）、そして試用期間中の労働条件（給与などが本採用時と異なる場合はその内容）が記載されているか確認しましょう。
• 契約更新の有無と基準（有期契約の場合）: 期間の定めがある契約の場合、契約更新の可能性があるのか、更新する場合の基準（例：勤務成績、会社の経営状況など）が明記されているかを確認します。2024年4月の法改正により、有期労働契約の更新上限の有無とその内容の明示も義務付けられました。
• 無期転換ルールに関する事項（有期契約の場合）: 一定の条件を満たした有期契約労働者が申し出ることにより、無期労働契約に転換できる「無期転換ルール」について、無期転換申込機会や無期転換後の労働条件の明示も、2024年4月から義務化されています。

2. 就業の場所及び従事すべき業務の内容

• 勤務地: 実際に働く場所（本社、支社、工場など）が具体的に記載されているか確認します。
• 業務内容: あなたが担当する具体的な仕事内容が明記されているか確認します。面接で聞いていた内容と相違がないか、曖昧な表現になっていないかをチェックしましょう。
• 就業場所・業務の変更の範囲: 2024年4月の法改正により、採用時点の条件だけでなく、将来の配置転換などによって変更される可能性のある就業場所や業務の範囲についても明示することが義務付けられました。

3. 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇

• 始業・終業時刻、休憩時間: 具体的な勤務時間と休憩時間が明記されているか確認します。
• 所定労働時間を超える労働（残業）の有無: 残業の可能性があるのか、ある場合はその取り扱いや時間外手当の計算方法などが記載されているか（または就業規則で定められているか）を確認します。
• 休日: 週休日（例：毎週土曜日・日曜日）、国民の祝日、年末年始休暇など、具体的な休日が明記されているか確認します。
• 休暇:
  • 年次有給休暇: 付与日数、付与時期、取得手続きなどが記載されているか（または就業規則で定められているか）を確認します。
  • その他の休暇: 慶弔休暇、産前産後休業、育児休業、介護休業などの制度の有無や取得条件についても確認しておくと良いでしょう。
• 変形労働時間制やフレックスタイム制、裁量労働制など: 特殊な勤務時間制度が適用される場合は、その詳細な内容（コアタイム、フレキシブルタイムなど）が具体的に記載されているかを確認します。

4. 賃金に関する事項

• 賃金の決定、計算・支払方法、締切・支払時期:
  • 基本給、諸手当（役職手当、通勤手当、住宅手当など）の内訳と金額が明確に記載されているか確認します。
  • 月給制か年俸制か、賃金の計算方法、毎月の給与締切日と支払日が明記されているか。
  • みなし残業代（固定残業代）が含まれている場合は、その金額と相当する残業時間数が明記されているか、そしてそれを超える残業に対しては別途残業代が支払われる旨が記載されているかを確認します。これは非常に重要なポイントです。
• 昇給に関する事項: 昇給の有無、時期、決定方法などについて記載があるか確認します（絶対的明示事項）。
• 賞与（ボーナス）に関する事項（相対的明示事項）: 賞与の有無、支給時期、支給基準、計算方法などが記載されているか確認します。
• 退職手当に関する事項（相対的明示事項）: 退職金の有無、支給条件、計算方法などが記載されているか確認します。

5. 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

• 自己都合退職の場合の手続き（退職の申し出時期など）、定年制の有無と年齢、そして解雇となり得る具体的な事由などが記載されているか確認します。

労働条件通知書の内容に疑問や相違があった場合

労働条件通知書の内容を確認し、面接で聞いていた話と違う点や、不明な点、あるいは納得できない点があった場合は、必ず入社承諾前に企業の人事担当者に問い合わせましょう。

• 具体的な質問をする: 曖昧な点をそのままにせず、「〇〇という認識でよろしいでしょうか？」「△△について、もう少し詳しく教えていただけますでしょうか？」など、具体的に質問します。
• 記録を残す: 電話で確認した場合は、担当者名や日時、回答内容をメモしておきましょう。可能であれば、メールで質問し、回答もメールで得るようにすると、やり取りの記録が残ります。
• オファー面談の活用: 企業によっては、内定者に対して労働条件の詳細説明や質疑応答のための「オファー面談」を実施する場合があります。このような機会も有効に活用しましょう。

もし、説明を受けても納得できない場合や、当初の合意と著しく異なる条件が提示された場合は、内定を辞退することも含めて慎重に判断する必要があります。

もし労働条件通知書がもらえなかったら？

労働条件通知書の交付は法律で義務付けられています。万が一、企業から交付されない場合は、以下の対応を検討しましょう。

1. まずは企業に交付を依頼する: 「労働条件について書面で確認させていただきたいのですが」と、丁寧かつ明確に交付を依頼しましょう。単なる手違いや認識不足である可能性もあります。
2. 労働基準監督署に相談する: 企業に依頼しても交付されない場合は、管轄の労働基準監督署に相談することができます。労働基準監督署から企業へ指導が入る場合があります。

労働条件通知書がないまま入社してしまうと、後々「言った・言わない」のトラブルに発展するリスクが高まります。必ず書面で労働条件を確認するようにしましょう。

まとめ：労働条件通知書は、あなたの権利を守る大切な書類

転職は、新しいキャリアへの期待とともに、新しい労働条件のもとで働くことを意味します。労働条件通知書は、その新しいスタートラインに立つあなたと企業との間の重要な約束事を記した書類であり、あなたの権利を守るための大切な証拠ともなります。

内容を隅々まで丁寧に確認し、疑問点は入社前に必ず解消しておくことが、後悔のない、そして安心して働ける転職を実現するための第一歩です。この記事が、あなたの新しいキャリアへのスムーズな移行の一助となれば幸いです。

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岩下隼人

ロイヤル合同会社　代表

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ロイヤル合同会社を設立して、新しいことに挑戦している人や、頑張っている会社を応援中。ときどき取材記者(ライター)。